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4年开店150家工资不高也有人排队来打工

时间:2017-12-14 14:05:47

4年开店150家 工资不高也有人排队来打工

“二十一世纪很重要的是什么?人才!”

对于餐饮行业,这句话正是切肤之痛。

据统计,2016年上半年,餐饮企业出现用工荒,以北上广深为例,一个服务员求职,就对应5家餐企缺人,一个厨师更是8家餐企抢着要。

然而,成都味蜀吾老火锅却能做到4年间快速扩张,开了150多家店,董事长范勤耘认为,这是因为他把对员工的尊重和激励做到了位。

究竟,味蜀吾做对了什么?

设立明确晋升通道,稳定管理团队

2009年,范勤耘和几个朋友成立了味蜀吾管理公司。到2012年,味蜀吾遇到了管理瓶颈,四家店中两家盈利,两家支撑困难。同年3月19号,范勤耘正式接管了味蜀吾。

接手公司后,范勤耘给味蜀吾制定了特许经营的加盟发展路线,并规划了研发部、厨政部、加盟服务部、督导部、企划部等部门,而这些部门急需人员补充,范勤耘就在招聘网站亲自招聘筛选。

当时公司的现金账上只有7万块钱,为了降低成本,范勤耘在首批招聘的17人里面,筛选了5个人,竟能以1800元(这些人的原始工资则为7000—8000元)的工资把人“挖”到公司里。

范勤耘说:当时实际上是把公司发展大方向给这5个人讲好了。而且承诺来的人,一年后,工资会从1800元到10000元。

因此,范勤耘制定了短期清晰可见的目标。以厨师为例:

很开始1800元的基层工作,3个月后派去店面学习,工资3000元;

再3个月后,可以升级为新店厨师长,工资就可达到4000—5000元;

再3个月,就可以派到厨政部,薪资水平就可以达到7000元左右;

一年半,当可以成为厨政部的管理人员,工资就达到了万元。

这一带有职场规划和进阶性质的人才激励办法,让范勤耘成功稳定了首批管理人员,味蜀吾的亏损的两家店也很快扭亏为盈。

人员超标一般餐企30%,为快速拓店做准备

味蜀吾的特许经营模式,要求签约合作方使用总部培训出来的店长和厨师长。而店长等都要在公司培训三个月,才能开店。

因此,在做好开店计划后,很重要的事情就是招足够的人。

比如,要开10个新店,那就需要配置10个店长、10个厨师长以及2-3个区域督导。如果要保持持续快速开店,就一定要多配1/3的店长、厨师长以及区域督导。

很多餐饮老板都感慨味蜀吾的“超标”招募办法有点不合理,比一般的餐饮企业都“超标”招募了30%、甚至50%的员工。但范勤耘却表示:自己的部门,没有一个人是多余的。

拿12名督导来讲,这12个人马不停蹄地全国巡店,是特许经营的质量保证,省不得。而自己因为每年都有快速、大量的开店计划,因此店长、厨师长就要一直招聘与培训。

其实,味蜀吾“超配”是由于有大量开店的需求,这种需求会很快消化掉他储存的人员,根本没有多余喘息的机会。

仅4年时间,味蜀吾就凭借自己的“人海”战术,成功将特许经营店面发展到了150多家。

独立项目制运作,内部孵化顺利成章

除了储备充足数量的店长,味蜀吾管理公司下,还设置了研发部、厨政部、加盟服务部、督导部、网络推广部、电商公司等各项管控运营部门,总共192人的运营团队。

味蜀吾一年的人力成本大概在1100多万元。

在味蜀吾品牌之外,公司陆续打造出新的品牌,池田屋、红灯照、渝城老妈等。

为了提升效率,增加激励,范勤耘受“谷歌盒子”的启发——即把一万个人分配到一万个公司,每个公司都是独立的项目的运作方式。

范勤耘就把公司品牌和部门项目制了。这样,每一个品牌独立运作,每一个公司的CEO管理一个品牌,一个品牌下面大概有七个部门,每个部门也都独立核算,实行项目制。

之后,范勤耘每次再去招人,都以项目制去合作。这样,管理人员到公司,就不是为了找工作,而是有可能在一个内部品牌上创业,这就避免了一些想通过在味蜀吾学习再去创业的这类人员的流失。

再加上范勤耘设定了较高的年终奖分配制度,项目公司CEO可分得项目公司收入的5—10%,如此一举夯实了味蜀吾的内部管理架构。

金字塔运营模型,让新品牌能够迅速独立

四年摸索,范勤耘打造出一套金字塔运营模型。

联合创始人位于金字塔顶端,第二层是管理人员,第三层就是品牌管理,第四层是直营店和特约经营门店,很下面一层就是门店各项运营数据。

这个模型的很直接的好处在于:可以在现有店面里尝试新品的销售,再用反馈回的数据做出各种调整,很终可独立开店运营。

比如,目前他们已经开发出的江岽卤这一卤菜品牌,很初就是在味蜀吾门店售卖、孵化的。

这样,公司的管理成本也被分摊了,因为人力资源是可共用的。

不过,金字塔管理模型的搭建,很重要的一个环节,就是公司有持续盈利的方式。

然而,也只有团队够强,积累的资源够多,吸引来的人才能撑起公司的多品牌发展,企业才有可能持续盈利。多品牌策略,则让人才越聚越多,这样互相影响,才能让公司走得更远。

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